Wednesday, December 13, 2006

In 2007 uw medewerkers opleiden?



Opdrachtgever: "Wij willen graag een training X"
Trainer: - gespecialiseerd in X - stelt de 'Wondervraag*': "Waaraan zou u na de training merken dat het wonder is geschied"?
Opdrachtgever: "Daar vraagt u me wat. U kunt zich daar zelf toch vast wel iets bij voorstellen? U bent tenslotte X-pert"

Trainen als doel op zich

Ontwikkelen werkt, stelt het ministerie van SZW. En daar ben ik het natuurlijk helemaal mee eens. Maar training wordt té vaak gezien als dé manier om gedrag bij mensen te veranderen. En dáár ben ik het niet mee eens.

Ik geef mijn trainingen steeds bij andere organisaties. Ik wip binnen, geef training, en ben weer weg. Ik krijg hierbij wel eens een gevoel te kort te schieten.

Ik denk dat iedereen wel eens een cursus heeft gevolgd (moeten volgen) die vervolgens niet beklijfde. Kwam dat dan omdat het een slechte cursus was? Dat zóu natuurlijk kunnen, maar ik waag het te betwijfelen. Waar het wél mis gaat, is dat een training vaak ingezet wordt als geïsoleerd deel. Maar hoe zit het vervolgen met de transfer naar de praktijk? Passen de dingen die cursisten leren wel binnen de organisatiecultuur van de organisatie waar de cursist werkt?

Volgens Jos Arets en Boudewijn Overduin is de reflex om bij knelpunten meteen aan training te denken meestal niet correct. Het is in een groot aantal gevallen beter om ook aan factoren in de omgeving te werken, betogen zij in hun boek "liever (g)een training". Van "Training" naar "Human Performance Improvement" (HPI).

Voor trainers is het zaak om bij de inventarisatie van de leerbehoefte goed na te gaan waar het probleem zit. Als je gevraagd wordt training X te geven, zoek dan uit of er wel iemand is die een probleem heeft met X. Als dat niet zo is, dan is er waarschijnlijk een onderliggende vraag. Herdefiniëer het probleem tot probleem Y. Zet je HPI-pet op.

Laat de training aan je voorbijgaan als:

  1. de opdrachtgever niet wil praten over een probleemherdefinitie
  2. je niet competent blijkt te zijn op probleem Y
  3. er geen probleem blijkt te bestaan
  4. ..... (vult gerust aan!)
"Deelnemers zonder leerbehoefte** zijn niet enthousiast te krijgen en doen uw reputatie op den duur geen goed", aldus Karin de Galan. En dat zou pas een echte loose-loose situatie zijn.

M.

* De 'Wondervraag' is een term die gebruikt wordt in het boek van Karin de Galan.
** of met een andere leerbehoefte

1 comments:

Ria said...

Inderdaad,
trainen veronderstelt dat iemand iets niet doet omdat hij iets niet weet of niet kan, maar mensen doen soms niet wat nodig is (in de ogen van de opdrachtgever voor de training) omdat ze niet durven, of niet willen of omdat anderen / de omstandigheden niet meewerken of zelfs tegenwerken. Je kunt je als trainer ook afvragen in hoeverre het huidige gedrag (dat dus via een training zou moeten veranderen) beloningen oplevert voor de betreffende persoon of groep mensen.
Groet, Ria

www.flickr.com