.
De regelmatige lezer van dit weblog zal het niet zijn ontgaan: als trainer (en als mens trouwens ook) interesseer ik me enorm in veranderingsprocessen.
Wat maakt dat de ene cursist (de ene persoon) veranderingen moeiteloos in zijn werk en leven in lijkt te passen, moeiteloos leert, terwijl de ander daar grote moeite mee heeft. Of sterker nog: denkt dat 'het' zijn of haar tijd wel zal duren?
In de intermediair las ik een paar weken geleden een artikeltje waarin er een definitie werd gegeven voor de mate waarin mensen geneigd zijn te veranderen.
Change function = gebruikerscrisis - (verwachte) pijn bij adoptie
Dat wil zeggen dat iemand enkel verandert als hij denkt dat hij daar beter van wordt. Klinkt logisch, toch? Allereerst moet er een crisis of gemis zijn. Nou hoef je je daar niet persé van bewust te zijn, je kunt er ook bewust van gemáákt worden. Vervolgens moeten de nadelen die je van dat gemis ondervindt, groter zijn dan de (verwachte) pijn die het kost om te veranderen.
Deze boodschap zag ik ook terug in het boek "Presence: Exploring profound change in people, organizations and society" van de auteurs Peter Senge, Otto Scharmer, Joseph Jaworski en Betty Sue Flowers.
Naarmate je meer bereid bent om "de pijn van veranderen" (onzekerheid, angst, de weg kwijt zijn) te accepteren, des te meer kans dat je niet blijft steken in het oplossen van problemen alleen (problemen die "opgelost" zijn, keren namelijk na verloop van tijd weer terug).
Hieronder staat de visuele boekessentie - in het Engels - van Presence.
(ik heb de term boekessentie bedacht voor boeken waarvan ik de boodschap kan waarderen, maar de verpakking waarin die komt minder. In een recensie zou je ook wat over die verpakking moeten zeggen, denk ik)
En zullen we dan nu lekker samen verdwalen? :-)
M.
Foto van een Weekje Waaien op de Wadden (WWW, maar dan offline :-))
12 comments:
Beter worden van verandering is een; er niet slechter van worden is twee. En gaat het nu om de pijn die het proces van veranderen teweeg brengt of is de pijn de aanleiding om te veranderen?
Veranderen is de transitie van situatie A naar situatie B. Een crisis of gemis in situatie A noopt tot de overgang naar B. Waar zit de pijn nu vooral. Zorgt de weg naar situatie B en het loslaten van situatie A niet juist voor vermindering van de pijn?
Mensen veranderen niet graag maar zijn wel altijd op zoek naar evenwicht. Dit lijkt vreemd want we kunnen met elkaar soms heel druk en dynamisch doen. Stasis betekent trouwens 'in evenwicht zijn'; statisch wordt m.i. te vaak gebruikt/uitgelegd als 'stilstaand' ofwel niet in beweging en dus niet vooruit te branden. Je kunt je afvragen of je liever bij een dynamische of liever bij een statische organisatie werkt. Soms ben je met elkaar te druk om te veranderen!
De cyberneticys Stafford Beer heeft interessante boeken geschreven over levensvatbare systemen (viable systems) die voortdurend op zoek zijn naar het behoud van evenwicht. Systemen, zoals complete organisaties, die in staat zijn prikkels uit de omgeving om te zetten (door dempen of versterken) in de gewenste reacties om vooral het evenwicht te bewaren of te hervinden.
Het 'accepteren van pijn' of het 'verwerken van teleurstelling' zijn uitspraken waarbij ik liever de nadruik leg op de werkwoorden i.p.v. de zelfstandige naamwoorden. Pijn en teleurstelling (of wat dan ook) zijn van die typische tijdgebonden gevoelens: momentopnames, verstilde portretten en uiteindelijk schrale herinneringen. Maar vroeger was het echt niet beter hooguit anders. Accepteren en verwerken geven aan dat er gezocht wordt naar een nieuw evenwicht. Dat er sprake is van transitie.
Hoi Paulo,
Dank voor je reactie.
Het gaat eigenlijk om beiden. De pijn die het proces van veranderen teweeg brengt en de pijn die aanleiding is om te veranderen. Dat is dan de gebruikerscrisis.
En pijn is een woord waarover je kunt twijfelen of je het uberhaupt moet gebruiken omdat iedereen er andere associaties bij heeft. Maar het roept hoe dan ook emoties op
:-)
Of de weg van A naar B zorgt voor vermindering van de pijn, vraag je. Zeker, uiteindelijk wel. Je moet alleen wel over het muurtje durven kijken. Laat ik het voorbeeld van de paracetamol nemen. Als je in plaats van een paracetamol te nemen moet gaan kijken naar de redenen van je hoofdpijn zoals bijvoorbeeld een baan waar je je niet thuis voelt dan kan dat pijnlijk zijn om onder ogen te zien. Ook al ben je uiteindelijk beter uit met die andere baan. Soms is een verstoring van evenwicht nodig om een nieuw evenwicht te bewerkstelligen.
Veranderen óm het veranderen is niet wat ik voor ogen heb. Dat lijkt me dan ook een vorm van problem solving. Als je echt in staat bent gewoon te kijken naar wat zich aandient en de bijbehorende gevoelens niet wegwuift maar gade slaat dan is er inderdaad sprake van transitie. Maar niet omdat je het wilde, maar omdat het gebeurde.
Mooi onderwerp, niet?
mooi onderwerp, en ook weer een prachtige slideshare. Inspirend.
Chapeau toujours!
@ liek en edwin
bedankt voor jullie support!
Weer heel fraai! Ik zit nog ff te dubben vanuit welke positie ik hier naar moet kijken. Als verandermanager of als medewerker die door de verandermanager op sleeptouw wordt genomen. Dat zijn zeer verschillende posities. Vooral ook omdat je als manager acteert op basis van een soms nog onvolledig overzicht waarover je niet altijd volledig transparant kunt zijn naar de medewerkers. Simpelweg omdat een deel van de onvolledigheid bestaat uit nog niet gecheckte vooronderstellingen, gecalculeerde risico's en details waarover nog besluitvorming moet plaatsvinden. Kwestie van vertrouwen dus van twee kanten. Als er vertrouwen is dan werkt de verandering. Zo niet dan wordt het een fiasco of een moeizaam voortslepend proces. Ik merk zelf ook dat ik voortdurend moet zoeken naar wegen om voldoende energie vrij te maken zodat ik de pijn kan verdragen die ik onvermijdelijk bij velen veroorzaak.
Ha Jan! Vertrouwen is een esssentiële inderdaad. Dilemma is misschien dat daar een bepaalde mate van transparantie voor nodig is. Ook over het "niet weten" mag er best transparantie bestaan, denk ik, omdat je juist daarvandaan uiteindelijk het grotere geheel kunt gaan zien. Het wél weten zorgt ervoor dat je oplossingen die zich aandienen, over het hoofd kunt zien.
Zoals je het opschrijft, lijkt het alsof een verandermanager BUITEN het proces staat? Maar bestaan die grenzen eigenlijk wel? Zouden die wel moeten bestaan? hun pijn = jouw pijn = collectieve pijn. Gedeelde smart = halve smart. Dat zou het proces van veranderen in ieder geval draaglijker maken, he?
Nee daar sta ik niet buiten. Ben regelmatig de aanstichter. Ik ga niet zeggen dat de pijn van door veranderingen gekwetste medewerkers mij onberoerd laat. Ik heb altijd wel het vertrouwen in de goede afloop van veranderingen waar ik verantwoordelijk voor ben. Ik hoop dan dat ik na enige tijd toch een beetje gelijk krijg.
Wat bedoel je precies met dat transparante 'niet weten'. Dat je gewoon toegeeft als je het niet weet?
Ha Jan, ja dat bedoel ik. Dat was niet zo transparant van mij, he ;-)
Ik moest bij de titel van je stuk gelijk denken aan de neon tekst op de gevel van de Willem de Kooning Academie, Rotterdam (waar vervolgens de spreuk van Lucebert: Alles van Waarde is weerloos op neerkijkt).
I have to change to stay the same
http://bp2.blogger.com/_9PDHTSZFBXA/R5DAJsHa-bI/AAAAAAAAAbg/XfSSprVu0hE/s1600-h/i_need_to_change_to_stay_the_same.jpg
@ timmietovenaar
Heel mooi. Dank je wel!
@Marina: Ik moet nog leren je te 'doorzien';-)
Post a Comment