De kunstmatige scheiding tussen de leer- en werkwereld overbruggen

Als ik jou vraag op welke plek er geleerd wordt, wat is dan jouw eerste associatie? Op school, in een computerlokaal, in een zaaltje? (Stilte: hier (moet) word(en) geleerd!)

En als ik je vraag waar je het meeste hebt geleerd, wat is dan jouw antwoord? Op je werk, in de praktijk, daar waar je betekenis kunt geven aan het geleerde?

Manon Ruijters schrijft in het blad "Leren in organisaties" (december 2007) dat 80% van het leren op de werkplek plaatsvindt. Dat verbaast waarschijnlijk niemand, maar hoe komt het dan dat we denken en hopen dat wat er in die zaaltjes gebeurt de organisatie zal veranderen? Dat we soms zelfs zeggen dat we nog niet over bepaalde kennis (kunnen) beschikken omdat we nog niet "op cursus" zijn geweest en onszelf zodoende in een passieve houding manoeuvreren?

"Bij leren wordt te vaak gedacht vanuit één enkele interventie (zoals een opleiding). Als we die interventies gaan zien als een impuls (20% van het leren) en aandacht gaan besteden aan flankerende interventies (80% van het leren) dan zal de effectiviteit van interventies enorm toenemen", aldus de wijze woorden van Manon Ruijters.

Hoe kunnen we de kloof tussen werken en leren overbruggen? Een aantal handreikingen:

1. Wat is de werkelijke leervraag?
   
   Kijk voorbij de vorm. Als een organisatie vraagt om een cursus klantvriendelijkheid, wat is dan de achterliggende vraag?
   En als de achterliggende vraag duidelijk is, is een cursus dan wel de vorm waarin je deze leervraag moet gieten? Zo ja, op welke manier dan?
   
   
2. Bespreek flankerende interventies
   
   Bij veel leervragen blijkt het niet zozeer aan kennis te ontbreken, maar wordt de kennis (vervolgens) niet gedeeld of ingezet. Hoe gaat de organisatie ervoor zorgen dat dit wel gebeurt?
   
   
3. Schep voorwaarden voor leren op de werkplek
   
   
1. Praten over leren op het werk
   Volgens Suzanne Verdonschot (in hetzelfde nummer van "leren in organisaties") begint "leren op het werk" met praten over "leren op het werk". En dan vooral over leren kijken naar jezelf en je eigen leren. "Dat vraagt dat je met vreemde ogen naar jezelf kijkt en dat is niet altijd even makkelijk", zegt Verdonschot.
   
   
2. Maak leren persoonlijk
   Mensen verschillen in hun leer- en denkvoorkeuren. "Pas als die verschillen er mogen zijn, kunnen mensen werken aan de thema's waar ze zelf warm voor lopen", zegt Verdonschot.
   
   
3. Waardeer leren!
   Laat merken dat je het als organisatie waardeert als mensen op eigen houtje en op hún manier leren (kennis delen, feedback geven aan elkaar, instrumenten hanteren voor (zelf)reflectie)
   
   
4. Vind vormen om leren op de werkplek in te gieten
   
   Voorbeeldjes?
   
   
1. het bijhouden van een weblog (bevordert (zelf)reflectie)
2. coachingsgesprekken
3. jobrotation (een tijdje doen wat een ander doet)
4. kennisdelen via intercollegiale consultatie (al dan niet via een community)
   
5. ... ken jij andere voorbeelden?
   

Het is niet de makkelijkste weg om de werkomgeving als rijke leeromgeving te analyseren en in te zetten, maar "it's worth the effort".

In een lerende organisatie vormt een cursus geen geamputeerd deel maar een ónderdeel van de leeromgeving én een impuls voor verder leren. Pas dan kunnen we die 20% optellen bij die 80%. En dat heeft meer voordelen dan we misschien denken. "Organisaties die sneller kunnen leren dan de concurrentie, zullen in staat zijn een blijvende voorsprong te behalen", aldus Peter Senge.

Zou het - zo bezien - niet mooi zijn als we elke werkdag konden afsluiten met de vraag:

"En, lekker geleerd vandaag?"

M.